Apa itu Sumber Daya Manusia

Oleh Diposting pada

Pengertian Sumber Daya Manusia

Daftar Baca Cepat Tampilkan

Sumber Daya Manyusia adalah proses dan upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, dam melakukan evaluasi secara menyeluruh [ada sumber daya manusia (SDM) yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai tujuan.

sumber Daya Manusia

Penerapannya secara nyata meliputi yaitu: desain dan implementasi perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, pengembangan karyawan, evaluasi kinerja dan hubungan ketenagakerjaan. Pada dasarnya manajemen SDM melibatkan kebijakan serta keputusan yang berpengaruh pada tenaga kerja.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Titik awal dalam menarik sumber daya manusia adalah perencanaan. Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource planning/ HRP) adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu. Perencanaan sumber daya manusia sebaliknya melibatkan analisis pekerjaan dan meramalkan tuntutan sumber daya manusia.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”

Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

sumber daya menusia

Perencanaan sumber daya manusia mempunyai dua komponenen: tuntutan dan ketersediaan. Dalam rangka meramalkan ketersediaan, manajer sumber daya manusia megamati sumber-sumber internal (para karyawan yang dipekerjakan saat ini)dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga kerja). Ketika kebutuhan dan ketersediaan karyawan telah dianalisis, perusahaan dapat menentukan apakah perusahaan tersebut akan mengalami kelebihan atau kekurangan karyawan.

Harus ada cara untuk mengurangi karyawan ketika perusahan mengalamu surplus karyawan dan harus ada cara untuk merekrut karyawan apabila terjadi kekurangan karyawan. Karena kondisi kondisi dalam lingkungan internal dan eksternal dapat berubah ubah dengan cepat, proses perencanaan sumber daya mausia harus berkelanjutan.

Kondisi- kondisi yang berubah dapat mempengaruhi perusahaan secara keseluruhan, dan dengan demikian di butuhkan modifikasi peramalan yang ekstensif. Secara umum, perencanaan memungkinkan para manajer untuk mengantisipasi dan bersiap siap mengahadapi kondisi-kondisi yang berubah, dan perencanaan SDM secara khusus memungkinkan

Tujuan Sumber Daya Manusia

  1. Membuat Kebijakan dan Pertimbangan

SDM mempunyai tugas untuk memotivasi para pekerja. Dengan begitu, divisi yang mengurus masalah itu harus ikut membantu membuat kebijakan untuk SDM.

  1. Membantu Perusahaan Mencapai Tujuan

Divisi manajemen sumber daya manusia pun bertanggungjawab dalam hal penerapan kebijakan yang dibuat dan memperhatikan dampak kebijakan serta prosedur terhadap para pekerja.

  1. Memberi Dukungan

Salah satu tujuan SDMyang paling penting adalah memberikan dukungan terhadap perusahaan. Dengan begitu, bentuk nyata dari dukungan itu adalah berupa perekrutan Pekerja  berkualitas dan menciptakan kondisi yang kondusif di perusahaan.

Baca Juga :  Pembagian Kekuasaan Secara Horizontal

  1. Menyelesaikan Masalah

Setiap organisasi atau perusahaan pasti akan menghadapi sebuah masalah. Seringkali masalah itu membawa perusahaan pada situasi krisis dan resiko negatif untuk banyak pihak.

Peran SDM sangat penting dalam menyelesaikan masalah yang ada di perusahaan.

  1. Media Komunikasi Terbaik

SDM dapat berperan sebagai media komunikasi yang menjembatani hubungan antara pekerja, manajer, dan perusahaan.

Seringkali pekerja menghindari untuk berkomunikasi langsung dengan manajer atau staff lain. Di sinilah peran divisi SDM sangat diperlukan untuk membantu komunikasi tersebut.

Fungsi Sumber Daya Manusia

  1. Staffing/ Employment

Dengan adanya manajemen sumber daya manusia maka akan terbentuk perencanaan yang baik tentang seleksi tenaga kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

Manajer berperan untuk menyaring tenaga kerja yang sesuai dengan keahlian serta komposisi yang dibutuhkan perusahaan. Tujuannya supaya tak terjadi kelebihan dan kekurangan tenaga kerja.

  1. Perfomance Evaluation

Seorang manajer akan bertanggung jawab untuk melakukan evaluasi pada tenaga kerja. Dengan adanya sumber daya manusia maka bisa memberikan penilaian pada kinerja anggota dan memastikan masing-masing tenaga kerja melakukan tanggung jawab pekerjaannya.

  1. Compensation

Sumber daya manusia juga berhubungan dengan koordinasi pemberian kompensasi atau reward untuk tenaga kerja. Manajer mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan struktur penggajian yang baik. Hal tersebut berhubungan dengan kesesuaian antara pembayaran dengan manfaat yang diberikan dari tenaga kerja.

  1. Training and Development

Seperti yang dijelaskan dalam pengertian manajemen sumber daya manusia yang mengatur hubungan tenaga kerja, hal itu berperan untuk memberikan pelatihan dan pengarahan yang baik pada anggota perusahaan.

Manajer juga bertanggung jawab pada masalah pemutusan hubungan kerja kalau ada anggota yang tak memenuhi kriteria kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan atau terjadi kelebihan tenaga kerja.

  1. Personnel Research

Seorang manajer akan berusaha untuk meningkatkan efektifitas jalannya perusahaan lewat analisis terhadap permasalahan individu pekerja. Contohnya saja yang berkaitan dengan keterlambatan kerja, ketidakhadiran secara berulang dan permasalahan lainnya yang dapat saja timbul karena ketidaknyamanan pekerja terhadap sistem perusahaan.

Dengan adanya analisis perilaku itu yang menyangkut pribadi pekerja bisa menghindari karyawan yang mengundurkan diri secara mendadak. Karena hal itu dapat berpengaruh pada kegiatan perusahaan.

  1. Employe Relations

Sebuah bisnis atau perusahaan yang menerapkan sumber daya manusia dengan baik maka bisa menghindari adanya permasalahan yang berhubungan dengan serikat pekerja.

Keteraturan dalam hubungan antara pemimpin perusahaan dan anggota perusahaan bisa mencegah adanya serikat pekerja contohnya aksi mogok kerja, demonstrasi dan permasalahan lainnya yang berkaitan dengan tenaga kerja.

  1. Safety and Health

Walaupun pengertian sumber daya manusia mengarah pada kepentingan untuk mengatur interaksi dengan tenaga kerja, tapi dalam peranannya juga mesti mementingkan tentang keselamatan kerja karyawan.

Keselamatan kerja karyawan mesti menjadi prioritas seorang manajer karena akan berpengaruh pada kredibilitas perusahaan. Sehingga manajer akan membuat serangkain standar operasional prosedur kerja pada beberapa perusahaan yang berhubungan dengan produksi.

Analisi Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam pembuatan strategi dibutuhkan pedoman untuk mengetahui apa saja yang harus dilakukan. Dalam hal ini ada dua panduan utama, yaitu mengetahui jenis karakter orang yang akan dipekerjakan, memikirkan jenis program dan inisiatif SDM yang harus dibuat.

Panduan pertama mengetahui jenis karakter orang yang perlu dikelola dan yang akan menjalankan bisnis, supaya sesuai dengan tujuan bisnis stratejik.

Hal yang penting kedua dalam merumuskan strategi SDM adalah memikirkan jenis program dan inisiatif tentang SDM yang harus didesian dan diterapkan untuk memikat, mengembangkan dan mempertahankan staf agar berkompetisi secara efektif.

Baca Juga :  Blok Barat dan Blok Timur

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu dimensi utama dalam manajemen SDM. Dalam hal SDM yang harus diperhatikan adalah tingkat keterampilan serta kemampuan staf, dan kapabilitas manajemen, Ketiga hal tersebut terkait langsung dalam pembuatan strategi SDM

Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:

  • Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatancatatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

  • Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

  • Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

  • Model Manajerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.

Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan
pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

  • Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

  • Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

Meramalkan Tuntutan Sumber Daya Manusia

Peramalan tututan melibatkan penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan tujuannya. Sebelum tututan sumber daya alam bisa diramalkan. Permintaan akan barang dan jasa perusahaan harus diramalkan. Peramalan ini kemudian dikonversikan menjadi kebutuhan akan orang untuk menjalankan aktivitas aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan barang dan jasa tersebut

Baca Juga :  Ideologi Komunisme

Beberapa teknik meramalkan kebutuhan sumber daya amanusia saat ini digunakan para professional SDM baik teknik yang bersifat kualitatif maupun yang bersifat kuantitatif. Metode-metode tersebut antara lain:

  • Zero-Base Forecasting

Metode zero-base forecasting menggunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini sebagai titik awal untuk menentukan kebutuhan penyediaan staf (staffing) di masa depan.

Metode ini pada dasarnya mempunyai prinsip yang sama dengan penganggaran berbasis nol (zero base budgeting), dimana setiap anggaran harus di validasi setiap tahun. Jika seorang karyawan pensiun, dipecat, atau mengundurkan diri dari perusahaan maka posisinya tidaklah secara otomatis diisi. Setidaknya harus dilakukan analisis untuk menentukan layak atau tidaknya posisi tersebut diisi. Pertimbangan yang sama juga dilakukan untuk menciptakan posisi posisi baru ketika tampaknya dibutuhkan. Kunci dari peramalan berbasis nol adalah analisis mendalam mengenai kebutuhan kebutuhan sumber daya manusia.

  • Bottom –Up Approach

Dalam metode bottom-up approach setiap level yang berurutan dalam organisasi, mulai dari yang terendah, meramalkan kebutuhannya, hingga akhirnya mengahasilkan ramalan agregat mengenai karyawan yang dibutuhkan.

Pendekatan ini didasarkan pada anggapan bahwa manajer pada setiap unit harus mengetahui kebutuhan karyawannya. Dimulai dari unit kerja pada level terendah dalam organisasi, setiap manajer unit membuat perkiraan jumlah karyawan yang dibutuhkan salam satu periode tertentu.

Begitu proses tersebut bergerak ke atas dalam perusahaan, secara berurutan setiap level manajemen yang lebih tinggi pada gilirannya membuat perkiraan kebutuhannya sendiri, menggabungkan input dari masing masing level yang secara langsung mendahuluinya.

Pada akhirnya diperoleh ramalan agregat mengenai kebutuhan organisasi secara keseluruhan. Proses ini bersifat interaktif dalam artian bahwa perkiraan kebutuhan dari level sebelumnya didiskusikan, dinegosiasikan, dan diperkirakan ulang dngan leevel manajemen berikutnya bersamaan dengan bergeraknya proses peramalan ke dalam organisasi.

  • Hubungan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan yang Dibutuhkan

       Memprediksi tingkat karyawan yang dibutuhkan juga dapat menggunakan volume penjualan. Hubungan antara volume penjualan dan jumlah karyawan adalah saling tegak lurus. Apabila volume penjualan meningkat maka jumlah karyawan yang dibutuhkan akan semakin banyak, dan sebaliknya. Menggunakan metode ini para manajer dapat memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan pada tingkat tingkat permintaan yang berbeda.

  • Model Simulasi

Simulasi adalah teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai situai nyata menggunakan model matematis.

Sebuah model adalah abstraksi dari kenyataan. Dengan demikian, model simulasi adalah upaya untuk mengga mbarkan situasi nyata melalui logika matematis untuk memperkirakan apa yang akan terjadi. Simulasi membantu para manajer dengan kemampuan mereka mengajukan banyak pertanyaan apa-jika (what if question) tanpa harus membuat keputusan yang menimbulkan konsekuensi-konsekuensi dunia nyata. Dalam manajemen sumber daya manusia, model simulasi bisa dibangun untuk menggambarkan kesalingterhubungan antara tingkat kekaryawanan dan banyak variable lainnya.

Penggunaan basis data SDM

Banyak karyawan yang dibutuhkan untuk posisi – posisi masa depan di suatu perusahaan mungkin telah bekerja di perusahaan itu sendiri. Jika perusahaan tersebut berskala kecil manajemen mungkin mengenali seluruh karyawan dengan cukup baik untuk mencocokkan keterampilan dan aspirasi mereka dengan kebutuhan perusahaan.

 Namun seiring berkembangnya perusahaan proses pencocokan menjadi semakin rumit. Basis data digunakan oleh organisasi-organisasi yang menganggap serius permasalahan sumber daya manusia dalam mencocokkan orang-orang dengan posisi-posisi. Disamping itu, perencanaan suksesi membantu memastikan adanya pasokan internal karyawan manajemen yang berkualitas tinggi.

demikianlah artikel dari duniapendidikan.co.id mengenai Apa itu Sumber Daya Manusia : Pengertian, Proses Perencanaan, Tujuan, Fungsi, Analisis Strategi, Model, Tuntutan, Penggunaan Basis Data, semoga artikel ini bermanfaat bagi anda semauanya.

Posting pada SD